Могут ли декретную ставку вывести за штат

Имеет ли право работодатель вывести за штат в случае сокращения ставки, если

Имеет ли право работодатель вывести за штат в случае сокращения ставки, если я нахожусь в декрете? Была предложена ставка с меньшим окладом, но я не согласна её принять. Сказано., либо так либо за штат.

Ответы на вопрос:

За штат могут вывести, но уволить могут только по выходу из декретного Однако вывод за штат совсем не означает, что вам ничего не будут платить Выплаты согласно-прежней ставки.

В современных трудовых отношениях понятие «за штатом» отсутствует.

Понятия за штатом не существует, но у нас на работе его активно применяют. Я понимаю, что если я не дам согласия на это, меня не смогут вывести, а если я не дам согласия еще и на предлагаемую ставку, то что работодатель сможет сделать? По факту:

— в отделе у всех одинаковые должности, но оклады разные. Мне предложен самый маленький оклад

— ставка с моим окладом сокращается

— отдел будет реорганизован в группу (если это имеет значение)

Заранее не предупредили, поставили перед фактом.

Ответы на уточнение:

Никто Вас никуда не выведет и не уволит, пока есть сама организация. Ничего не пишите.

Вывести за штат означает,. что ваша ставка подлежит сокращению и при составлении нового штатного расписания эта ставка не будет учитываться В такой ситуации у вас два варианта поведения:

1.Соглашаться на новый оклад.

2.Не соглашаться-тогда происходит процедура увольнения. В связи с сокращением не штата, а численности работников. Но уволить по сокращению могут только по окончанию декретного отпуска.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вместе с тем, статьей 261 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Так как я уже говорила, что понятия «за штатом» в законодательстве не существует, то и говорить о необходимости Вашего согласия для такой процедуры было бы рассуждением на тему «может быть, а может и не быть».

Замечу, что в случае сокращения численности либо штата предложить Вам должны не одну какую-то вакансию, а все имеющиеся у данного работодателя. В случае Вашего отказа от ВСЕХ имеющихся вакансий в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении (не позднее 2 месяцев до предполагаемого увольнения), учитывая Ваше нахождение в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, уволены по указанному Вами основанию (в связи с сокращением численности или штата работников) Вы быть не можете.

Источник

Должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком «вывели за штат». Законно ли?

Добрый день! Я работаю в крупной федеральной компании. В 2016 году я ушла в отпуск по беременности и родам, далее в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и 3-х лет соответственно. Во время отпуска по УР я узнала, что отдел, в котором я работала переименовали и название должностей изменили. Заключить допсоглашение к трудовому договору мне не предложили. Для информации: из 26 сотрудников, находящихся в декретных отпусках такого предложения не сделали никому. Из чего я делаю вывод, что компания просто избавляется от сотрудников с малолетними детьми. Должность моя сохранена в штатном расписании до исполнения ребенку 3х лет.

Отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет заканчивался 03.04.2019г. Зная сложившуюся ситуацию, я написала заявление о досрочном выходе. Вышла на работу 14.01.2019 г., чтобы оценить обстановку.

Вот что я увидела: сотрудники отдела все остались прежними, абсолютно с теми же функциональными обязанностями. На «мое место» принят по трудовому договору человек, который работал на должности на время моего отпуска по уходу за ребенком. Наименование отдела изменили с «Функциональной группы сопровождения закупок и аренды» на «Функциональная группа технологической аренды», наименование должности претерпело изменения со «Специалист по аренде» на «Старший специалист». Сравнив должностные инструкции могу четко сказать, что функциональные обязанности не изменились.

На сегодняшний день мне предоставлено рабочее место. Работу я выполняю по своим функциональным обязанностям. Доступы ко всем базам мне предоставлены. Задания бросает непосредственно руководитель группы нового отдела.

Вывод: за исключением наименования отдела и наименования должности ничего не изменилось. Но я за штатом….. и жду увольнения по соглашению сторон по исполнению моему ребенку 3х лет. И таких в компании 26 человек! 10 из которых уже уволены по соглашению сторон без предложения вакансий.

Вопрос: На сколько законны действия работодателя? Что я могу сделать и как оспорить сложившуюся ситуацию? Каковы мои дальнейшие действия?

Источник

Правомерен ли вывод за штат сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком?

Добрый день. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, и работаю на условиях неполного рабочего дня. В организации сказали, что всех декретниц выведут за «ДЕЙСТВУЮЩИЙ ШТАТ», типа будет два штатных расписания. Подскажите насколько это законно? Что делать в этом случае? подписывать приказ о переводе за штат?

Знаете, я не понимаю, что значит вывести за штат. Я знаю, что работодатель имеет право делать со своим ШР все, что угодно в интересах организации.

А поэтому, должности в ШР даже, те, которые занимают беременные женщины, женщины, которые находятся в отпусках по материнству и т.п., работодатель может исключить из ШР, это его право. Однако, здесь вопрос, а выгодно ли это ему.

Работодатель должен все-таки учитывать, что в соответствии со ст.261 ТК РФ запрещено увольнять по сокращению численности или штата:

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

А поэтому, если работодатель все-таки из ШР исключает должности этих льготных работников (назовем это так), то работодателю придется им платить по ст.155 ТК РФ — средний заработок, до тех пор, пока не появится законных оснований для увольнения этих работников по п.2 ст.81 ТК РФ.

Например, женщине, у которой нет ребенку 3 лет, он будет платить средний заработок (ст.155 ТК РФ) до тех пор пока ребенку не исполнится 3 года. А по достижение возраста ребенком 3 года, работодатель может провести процедуру увольнения по сокращению численности или штата:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Единственное, что женщины находятся в отпуске по уходу за ребенком вплоть до возраста ребенку 3 года, а поэтому и платить им не нужно по с.155 ТК РФ. Это, если в случае, женщина прервет отпуск по уходу за ребенком и выйдет досрочно на работу, а ее должность сокращена, только в этом случае.

Единственное, что женщины находятся в отпуске по уходу за ребенком вплоть до возраста ребенку 3 года, а поэтому и платить им не нужно по с.155 ТК РФ. Это, если в случае, женщина прервет отпуск по уходу за ребенком и выйдет досрочно на работу, а ее должность сокращена, только в этом случае.

В принципе это ваш случай, вы в отпуске по уходу за ребенком, но работаете в этот период на условиях неполного рабочего времени, что позволяет вам выплачивать пособие по уходу за ребенком до полутора лет.

Если вашу должность сократят, т.е. должности не будет, вы не обязаны по этой должности выполнять ДИ, а соответственно и вашего рабочего места не будет, на котором вы должны присутствовать, но работодателю, тогда придется выплачивать вам ваш средний заработок ст.155 ТК РФ до возраста ребенку 3 года, а потом уже провести процедуру увольнения по сокращению численности или штата.

Только, может быть и другой случай, как это рекомендуется в одной консультации из правовой системы. Консультация по сокращению должности беременной, но это тоже самое, что давать консультацию и для других работников, которые входят в льготную категорию, кого запрещено сокращать.

В этой консультации указано, что т.к. уволить запрещено, то рекомендуется либо не сокращать должности эти, либо создать специальные должности для этих работников.

Вот поэтому, возможно, что работодатель просто не сократит ваши должности до тех пор, пока у него не появится законное право вас уволить по сокращению численности или штата, но это не значит, что будет какое-то отдельное ШР для этих работников, просто пока в ШР эти должности остаются.

И кстати, если вашу должность сократят, а будут предлагать другие должности, то т.к. вас уволить запрещено ст.261 ТК РФ, вы не обязаны давать согласие на этот перевод. А в случае отказа на перевод на другую должность, вас уволить запрещено в этой ситуации ст.261 ТК РФ.

Пока ребенку вашему не исполнится 3 года вас по сокращению численности или штата не уволят. Только не забывайте, что если беременную женщину запрещено увольнять даже по отрицательным мотивам, то вот другие категории льготных работников уволить по отрицательным мотивам можно ст.261 ТК РФ:

«Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).»

Давайте так, не совсем понимаю, что за документ хотят вам дать подписать. Вы его возьмите, но скажите, что подписывать не будете, нужно подумать. Сделаете с него скриншот и посмотрим, что там вам пишут, тогда будет более точно понятно, что же вам делать.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

27 августа 2015, 11:17,
6 лет назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Так-так-так — юридическая помощь онлайн © 2021 .
© Фонд Так-так-так .
Для писем: info@taktaktak.ru

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Источник

Каковы права сотрудницы после декрета, если она была выведена за штат?

Д.день. Находилась в декрете, а когда пришло время выходить узнала, что опять иду в декрет) в кадрах мне сообщили, что мою должность вывели за штат. Декретные мне выплатили, пособие получаю, но на что я могу рассчитывать по окончанию декрета? Обязаны ли они мне предоставить вакансию? И какую? У меня кстати трое детей. Спасибо

Согласно ст.256 ТК РФ На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

То есть, вам должны были представить ту должность, которую вы занимали.

Нет такого понятия в ТК РФ как вывод за штат, это фактически означает увольнение.

Вам обязаны представить место работы на котором вы работали до выхода в декрет. Требуйте этого у работодателя. Напишите заявление о выходе из декрета. Если будут препятствовать, то обращайтесь в трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя по ст.5.27 КоАП РФ.

Спасибо. Ну предоставят они мне её и тут же вручат уведомление о сокращении через два месяца. Могут же?

Ну предоставят они мне её и тут же вручат уведомление о сокращении через два месяца. Могут же?
Yuliya

Если ребенку исполнилось 3 года, то могут.

Доброе утро, Юлия.

В соответствии со ст.256 ТК РФ за вами должны были сохранить вашу должность:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

То есть выведение за штат должности является нарушением трудового законодательства.

Что касается вашего выхода из декрета, то при выходе вам обязаны предоставить вашу прежнюю должность с тем же кругом обязанностей, которые были у вас ранее и которые кстати, должны быть прописаны и в вашем трудовом договоре и в должностной инструкции. Вносить изменения в оговоренные документы без вашего согласия нельзя, учитывая нормы ст.72 ТК РФ, поэтому при выходе вам должны вернуть и вашу должность и обязанности.

Если этого не произойдет у вас есть полное право обратиться с жалобой на действия работодателя в Инспекцию труда и прокуратуру, причем одновременно.

Единственным законным выходом из вашей ситуации могут быть следующие действия. Вас должны отозвать из декретного отпуска на один день, перевести на другую должность, естественно с вашего письменно согласия, при этом оформив приказ и доп.соглашение к трудовому договору и только потом сокращать или выводить за штат должность, которую вы занимаете ныне.

Будут еще вопросы, обращайтесь.

Ваш работодатель нарушает трудовое законодательство, Вы вправе обратиться сразу же в трудовую инспекцию и/или прокуратуру. Согласно статьи 256 ТК РФ:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

После выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан Вас принять на Вашу должность и место работы. И вот уже после Вашего выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель должен уведомить Вас письменно о переводе на другую должность за 2 месяца, согласно статьи 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Источник